Esta cartilha visa auxiliar as empresas nas relações de trabalho com os seus colaboradores e prestadores de serviços em decorrência do impacto da COVID-19, em conformidade com a nova Medida Provisória 936/2020, apresentada como meio emergencial para manutenção de emprego e renda no Brasil. A referida MP dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 6/2020, bem como para a emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da propagação do corona vírus (Sars-Cov-2), de que trata a Lei Federal n.º 13.979/2020.
Assim, é necessário ter conhecimento dessas medidas legais para que possam ser adotadas pelas Empresas, a fim de mitigar ou atenuar os efeitos nefastos da pandemia, lembrando, todavia, que sua aplicação nos contratos de trabalho está condicionada à prévia comunicação ao órgão competente.
Cumpre atentar para o fato de que o pagamento das verbas salariais pelos serviços prestados em março, cujo recebimento se dá em abril, continua inalterado, devendo, portanto, ser efetuado normalmente, sendo vedada a aplicação das novas regras de forma retroativa.
DAS MEDIDAS GERAIS TRATADAS NA MP 936/2020
O texto legal apresentou as seguintes opções possíveis de serem aplicadas e que devem ser analisadas dentro do contexto e das necessidades de cada empresa:
I – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
II – a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Desta feita, o empregador poderá optar por aplicar indistintamente uma dessas opções, sendo que a redução da jornada de trabalho poderá ser aplicada pelo prazo máximo de 90 dias, ao passo que a suspensão do contrato de trabalho terá duração limitada em 60 dias.
Existe, inclusive, a possibilidade de adotar ambas as medidas, desde que uma após a outra e que o somatório da duração de ambas as medidas não ultrapasse o limite de 90 dias.
Tais medidas, no entanto, não poderão ser aplicadas para alguns colaboradores, por conta das situações previstas no § 2º do art. 6º da Medida Provisória (ex. aposentados e funcionários públicos).
Por fim, independentemente das medidas a serem adotadas, deverá ser feita comunicação de adoção das referidas ao Ministério da Economia, em formato ainda pendente de aprovação por norma administrativa.
Nesse sentido as medidas abaixo devem ser cuidadosamente alinhadas e aplicadas, pois se irregularidades forem constatadas pelos órgãos de fiscalização, os valores serão devidos de forma integral pela empresa, inclusive, com a possibilidade de inscrição em dívida ativa.
DA REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE JORNADA PROPORCIONAL DE TRABALHO
O empregador poderá optar pela redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados por até noventa dias. Tendo em vista que MP autoriza a realização de determinados acordos sem a necessidade de negociação sindical, é preciso que o empresário observe alguns requisitos para validade da medida que venha a ser tomada:
É necessário a preservação do valor do salário-hora de trabalho;
O ajuste se dará por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos;
Redução da jornada de trabalho e de salário, observará, exclusivamente, os seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.
Neste ponto, é preciso registrar que é legalmente permitida a redução de 25% por ajuste, com quaisquer empregados, independentemente do salário por ele recebido via acordo individual.
Todavia, no que diz respeito às reduções de 50% ou 70%, somente poderão ser implementadas por meio de acordo individual para os funcionários que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou ainda para portadores de diploma de nível superior que recebam mais de duas vezes o teto do Regime Geral da Previdência Social (o que corresponde à R$ 12.202,12).
Para os demais casos, a redução de 50% ou 70% deve ser feita, obrigatoriamente, por meio de negociação sindical.
Importante destacar que a redução salarial será compensada por meio de um benefício a ser pago pelo governo federal, calculado de forma proporcional e com base no seguro-desemprego, de modo que os empregados não sofram redução brusca de rendimentos.
Para melhor elucidação seguem tabelas explicativas:
Vejamos alguns exemplos:
Exemplo 1: Salário do funcionário R$ 1.500,00 (x 0,80 SD = R$ 1.200,00). Para uma redução de 50%, o valor do benefício corresponde à R$ 600,00. Assim o empregador arcará com o valor de R$ 750,00 e o total recebido pelo empregado será R$ 1.350,00 (redução de R$ 150,00).
Exemplo 2: Salário de R$ 3.000,00 (SD = R$ 1.813,03). Para uma redução de 50%, o valor do benefício corresponde à R$ 906,52. Deste modo, o empregador arcará com o valor de R$ 1.500,00 e o total recebido pelo empregado será R$ 2.406,52 (redução de R$ 593,48).
Também existe a possibilidade de reduções em percentuais diferentes das faixas estabelecidas pela MP, contudo tais reduções devem ser feitas necessariamente por meio de acordos coletivos. Todavia, tais modificações terão impactos direto no valor a ser recebido pelo Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, o qual seguirá a as seguintes faixas:
Redução inferior a 25% (somente por meio de negociação coletiva): não há direito ao benefício emergencial;
Redução igual ou maior que 25% e menor que 50%: benefício no valor de 25% do seguro desemprego;
Redução igual ou maior que 50% e menor que 70%: benefício no valor de 50% do seguro desemprego;
Redução igual ou superior à 70%: benefício no valor de 70% do seguro desemprego.
IMPORTANTE: Para os empregados que tiverem a redução será dada a garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período idêntico ao estabelecido no acordo de redução.
E, ainda, é preciso destacar que a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente deverão ser restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contados a partir dos seguintes eventos (o que acontecer primeiro): (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Também há a possibilidade da suspensão do contrato do trabalho, com regras específicas que devem ser estritamente observadas:
O prazo máximo de suspensão é de 60 dias;
Será pactuada por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
Durante o período de suspensão contratual o empregador não poderá retirar qualquer dos benefícios já pagos aos empregados (por exemplo: vale-refeição, plano de saúde e odontológico), excetuando-se o vale transporte e eventuais adicionais relacionados às condições do local de trabalho (por exemplo: adicional de insalubridade e periculosidade);
Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, sob pena de descaracterizar a suspensão;
IMPORTANTE: Para os empregados que tiverem seus contratos de trabalho suspensos será dada a garantia provisória de emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período idêntico ao estabelecido no acordo de suspensão.
Além disso, vale registrar uma importante distinção foi introduzida pela MP, no diz respeito ao tratamento dispensado para as empresas com receita bruta anual até R$ 4.8 milhões e para as com faturamento acima desse patamar. A principal diferença está no valor que o empregado poderá receber a título de seguro desemprego, bem como na forma de ajuda de custo (facultativo ou obrigatório) a ser eventualmente arcada pelo empregador.
Assim, as empresas que possuam receita bruta acima de R$ 4.8 milhões, deverão arcar, obrigatoriamente, com uma ajuda de custo de 30% sobre o valor do salário do empregado, e em assim sendo sobre essa não incidirão os seus reflexos (a exemplo de verbas previdenciárias, FGTS, dentre outras). Por outro lado, para as empresas com receita bruta de até R$ 4.8 milhões, tal ajuda de custo é facultativa.
Registre-se que da mesma forma que para os acordos de redução de jornada com redução salarial, alguns dos acordos de suspensão somente poderão ser realizados individualmente em relação a determinados grupos ao qual pertença o empregado, enquanto que os demais casos deverão ser por meio de instrumento coletivo (ACT ou CCT).
Dessa forma, está autorizada a adoção de acordos individuais apenas para os funcionários que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou para os portadores de diploma de ensino superior que recebam mais de duas vezes o teto do RGPS (R$ 12.202,12) e os demais casos somente mediante negociação coletiva.
Segue tabela fornecida pelo Ministério da economia, para ajudar a compreensão dos limites acima mencionados:
Assim para as empresas que possuem receita bruta anualmente até 4.8 milhões, o valor do benefício recebido pelo empregado será da seguinte forma:
Exemplo: Se o salário do funcionário for de R$ 2.500,00 o valor do benefício será calculado da seguinte maneira:
R$ 2.500,00 – R$ 1.599,61 = R$ 900,39
R$ 900,39x 0,5 = R$ 400,20. R$ 400,20 + R$ 1279,69 = R$ 1.679,89, sendo este último o valor do benefício.
ACORDOS COLETIVOS
As convenções ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 (dez) dias corridos a contar da publicação da Medida Provisória.
Também, ocorreu a facilitação das negociações coletivas: convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho por meios eletrônicos e prazos reduzidos pela metade.
Caso o empregado já tenha celebrado acordo individual com a empresa nos termos da Medida Provisória e sobrevenha convenção ou acordo coletivo, prevalecerá a negociação coletiva.
